Bayangkan anda menghantar puluhan permohonan pekerjaan, namun tidak sekali pun menerima panggilan temuduga. Anda mula curiga: adakah sistem yang menapis resume anda benar-benar adil? Bagi Derek Mobley, seorang lelaki berusia lebih 40 tahun, berbangsa kulit hitam dan berkecacatan di California, syak wasangka itu membawanya ke mahkamah. Kini, Workday — gergasi perisian sumber manusia yang digunakan oleh lebih separuh syarikat Fortune 500 — terpaksa menjawab tuduhan bahawa alat saringan pekerjaan berasaskan kecerdasan buatan (AI) yang dibangunkannya bersifat diskriminasi. Seorang hakim memutuskan bahawa saman tersebut layak diteruskan.
Tuduhan Diskriminasi dalam Algoritma
Mobley mendakwa alat saringan AI Workday menolak lebih daripada 100 permohonan pekerjaannya secara automatik, tanpa penilaian manusia. Menurut dokumen mahkamah, penolakan berulang itu berkaitan dengan tiga ciri yang dilindungi undang-undang: usianya yang melebihi 40 tahun, identitinya sebagai lelaki kulit hitam, dan kecacatan fizikal yang dihadapinya. Beliau berpendapat bahawa algoritma Workday — yang sering menjadi titik masuk utama dalam proses pengambilan pekerja di syarikat besar — telah menapisnya secara tidak sah berdasarkan profil demografi, bukan kelayakan.
Workday menyediakan sistem pengurusan sumber manusia yang meliputi penapisan resume, penilaian calon dan pengurusan temuduga. Alat saringannya direka untuk mengenal pasti calon berdasarkan kata kunci, pengalaman kerja dan struktur resume. Namun, pakar etika teknologi menegaskan bahawa sistem sedemikian mudah menyerap bias dari data latihan atau keputusan rekrutmen masa lalu. Kes Mobley bukan yang pertama: Amazon pada 2018 membuang alat perekrutan AI selepas mendapati ia secara konsisten menurunkan skor calon wanita. Tetapi kes ini unik kerana menargetkan pembekal perisian — bukan majikan — sebagai pihak bertanggungjawab.
Kekebalan Perisian? Mahkamah Berkata Tidak
Workday cuba mengetepikan saman dengan hujah bahawa ia bukan majikan dan oleh itu tidak tertakluk kepada Akta Hak Sivil California atau Akta Perlindungan Peluang Pekerjaan A.S. Namun, Hakim Daerah A.S. Rita Lin menolak hujah itu pada 3 April 2025. Dalam keputusannya, beliau menyatakan bahawa entiti yang mereka bentuk, menjual dan mempromosikan alat saringan pekerjaan boleh dipertanggungjawabkan secara undang-undang jika alat tersebut menyebabkan diskriminasi sistemik — walaupun ia tidak membuat keputusan akhir pengambilan.
Keputusan ini menandakan pergeseran penting dalam interpretasi undang-undang pekerjaan. Selama ini, litigasi anti-diskriminasi hampir eksklusif ditujukan kepada majikan. Kini, mahkamah mengakui bahawa pembekal teknologi turut memainkan peranan aktif dalam membentuk akses ke peluang pekerjaan. Seperti dinyatakan dalam analisis undang-undang yang dikutip dalam dokumen mahkamah: *“Jika alat saringan AI berfungsi sebagai pintu masuk untuk pekerjaan, maka mereka yang mereka bentuk dan menjual alat itu harus bertanggungjawab sekiranya pintu itu berat sebelah.”*
Implikasi Lebih Luas untuk Industri AI
Kes ini merupakan ujian awal bagi prinsip akauntabiliti algoritma di sektor pekerjaan. Penggunaan AI dalam rekrutmen semakin meluas: dari penapisan resume automatik hingga penilaian ekspresi muka dan nada suara dalam temuduga video. Jika Workday didapati bersalah, industri mungkin terpaksa mengubah rekabentuk algoritma, mewajibkan audit bias bebas, dan meningkatkan ketelusan terhadap cara keputusan dibuat.
Pakar etika AI menekankan bahawa bias dalam alat saringan bukan hasil kecuaian teknikal semata-mata — ia sering muncul apabila model dilatih menggunakan data sejarah pekerjaan yang tidak seimbang. Contohnya, jika data latihan dominan terdiri daripada calon muda, berkulit putih dan tanpa kecacatan, algoritma boleh belajar mengaitkan ciri-ciri tersebut dengan ‘kelayakan’, lalu menyingkirkan calon lain secara sistematik. Tanpa pengujian berkala dan pengawasan pihak ketiga, risiko pengukuhan ketidaksamaan struktural tetap tinggi.
Workday menegaskan bahawa alatnya telah melalui proses pematuhan dalaman dan disokong oleh pasukan etika korporat. Namun, kritik dari peguam hak sivil dan penyelidik teknologi menegaskan bahawa audit dalaman tidak mencukupi. Mereka menyeru perundangan yang mewajibkan pengesahan bebas, dokumentasi algoritma dan mekanisme rayuan bagi calon yang ditolak secara automatik. Kes Mobley juga menyerlahkan halangan praktikal: ramai individu tidak mempunyai sumber atau sokongan untuk mengekalkan tuntutan mahkamah yang kompleks dan berpanjangan — walaupun mereka mengesyaki diskriminasi algoritma.
Masa Depan Pengambilan Pekerja Bijak
Keputusan mahkamah minggu ini bukan penghakiman bersalah; ia hanya membenarkan saman diteruskan ke peringkat seterusnya. Namun, perjalanan kes ini akan dipantau rapi oleh pemimpin industri, agensi pengawalseliaan dan aktivis hak sivil. Beberapa wilayah di Amerika Syarikat sudah mengambil langkah proaktif: New York City mewajibkan audit bias tahunan untuk alat AI dalam rekrutmen sejak 2023, manakala Illinois dan Washington sedang mempertimbangkan rangka undang-undang serupa.
Bagi Mobley, kes ini adalah tentang hak asasi — peluang pekerjaan yang dinilai berdasarkan kemahiran, bukan usia atau warna kulit. Bagi industri teknologi, ia adalah amaran jelas: keputusan yang dibuat oleh algoritma bukan lagi soal teknikal semata-mata, tetapi soal keadilan, tanggungjawab dan akuntabiliti undang-undang. Sama ada Workday akhirnya kalah atau menang, satu perkara tidak dapat dipertikaikan — pintu ke mahkamah kini terbuka bagi mereka yang dizalimi oleh kod.